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Lic. Kevin Cruz Colomer.
Hola a todos/as, estimados lectores de Columna Jurídica, en esta ocasión les comparto un tema de suma importancia en aras del derecho laboral, se trata acerca del despido por causa justificada y sus implicancias en los derechos del trabajador, porque a fin de cuentas cabe realizarnos la siguiente pregunta: ¿Marca alguna diferencia la forma en cómo se liquida al trabajador cuando este renuncia o es despedido? Y SÍ, los efectos jurídicos que establece nuestro Código de Trabajo para cada modalidad de terminación de la relación laboral son distintos en función del pago de prestaciones laborales.
De manera general, el despido por causa justa infiere una grave violación por parte del trabajador a las condiciones contractuales de su contrato de trabajo o convenio colectivo y/o a los deberes establecidos en el Código del Trabajo especialmente en el Art. 17 CT.
Al respecto, el Art. 48 del CT establece que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo determinado sin más responsabilidad que la establecida en el Art. 42 (del cual les hablaré posteriormente), cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales:
a) Falta grave de probidad;
b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;
c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa;
d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho.
¿Cuáles son los efectos jurídicos del despido por causa justa?
Previamente a la aplicación de un despido por causa justa, el empleador deberá acudir al Ministerio del Trabajo (MITRAB), para solicitar la cancelación del contrato por causa justa en vía administrativa de conciliación, en la que se dará audiencia al trabajador, de conformidad al Art. 48 del CT y al Art. 1 del ACUERDO MINISTERIAL No. JCHG-019-12-08, sobre el Procedimiento Administrativo Laboral Oral.
Una vez autorizado el despido el caso pasará al Inspector General del Trabajo si apelare de la resolución cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a la vía judicial. Es decir, a pesar de haberse ordenado el despido en vía administrativa, el agraviado podrá ejercer su derecho de refutarlo en la vía judicial laboral correspondiente.
Al ser ratificado el despido por causa justa, el trabajador pierde la indemnización por antigüedad (liquidación), y solamente tendrá derecho a que se le pague de manera proporcional las prestaciones sociales tales como vacaciones y aguinaldo que tuviere derecho al momento de finalizar la relación laboral, de conformidad al Art. 42 del Código del Trabajo.
Importante: cabe destacar que si el empleador no acude ante el MITRAB a interponer el proceso de cancelación de contrato en los 30 días que la ley mandata, se tendrá por presunto el despido violatorio de derechos laborales, por lo cual, el trabajador podrá hacer valer sus pretensiones en la vía judicial laboral.
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Hola a todos/as, estimados lectores de mi blog, en esta oportunidad quisiera compartirles una información que me han estado consultando últimamente con mucha frecuencia, y es que debido a los efectos colaterales de la pandemia del coronavirus los derechos laborales son los principales derechos que se han visto afectados, las estadísticas sobre desempleos, despidos, abandono de trabajo y renuncias son cada vez más frecuentes y nunca está de más recibir una asesoría legal de calidad al momento de haber terminado nuestra relación laboral.
Sin más preámbulo procedo a abordar el tema, espero que la mayoría de sus preguntas queden dilucidadas.
En principio, una relación laboral puede terminar de muchas formas, teniendo como base el Art. 41 CT procedo a mencionar las principales:
a. El preaviso: al tenor del Art. 44 del Código del Trabajo de Nicaragua (en lo sucesivo CT), establece que «cuando el contrato de trabajo fuere por tiempo indeterminado, el trabajador podrá darlo por terminado avisando al empleador por escrito con QUINCE DÍAS de anticipación.
Esto indica que, al plantearnos mentalmente renunciar a nuestro trabajo, el primer paso que debemos realizar es notificar mediante vía escrita a nuestro empleador la voluntad de finalizar la relación laboral, esta notifación tiene una característica temporal a como establece el Art. 44 del CT, debe darse con 15 días de anticipación, este tiempo prudencial sirve de garantía al empleador para que en ese tiempo pueda encontrar remplazo a la vancante. Antes de entrar en más particularidades sobre la renuncia, enfatizo en la importancia de la notificación escrita, porque de lo contrario, se entenderá como un abandono de trabajo, y los efectos jurídicos del abandono vendrían a ser fatales para el trabajador.
Para saber más sobre el abandono de trabajo clic aquí: https://columnajuridica.law.blog/2020/06/19/como-opera-el-abandono-del-trabajo-en-nicaragua-y-cuales-son-sus-efectos-juridicos/
Retomando, la mayoría de veces este tipo de renuncia voluntaria tiene cierto tipo de matices y las personas se plantean las siguientes preguntas: ¿y si no doy mis quince días qué pasa?, ¿si renuncio de forma inmediata en qué me afectaría? Y para brindarles una respuesta prudente y basada se les aconseja que aunque por más ganas tengan de renunciar a su trabajo e irse el mismo día, no se les ocurra (por nada del mundo) interponer una renuncia inmediata, porque sus efectos van en detrimento del principal derecho adquirido del trabajador: su indemnización por años de antigüedad, en palabras cristianas «la famosa liquidación».
Y es así, si se interpone renuncia inmediata el trabajador pierde su derecho a la indemnización por años de antigüedad consagrada en el Art. 45 del CT (de la cual explicaré posteriormente sus características, requisitos y cómputo), esta pérdida del derecho adquirido a la liquidación, por desgracia, no lo contempla nuestro limitado Código del Trabajo, no obstante, su fundamento jurídico se origina en las numerosas sentencias (jurisprudencias) del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones (en lo sucesivo TNLA) y no menos importantes, los precedentes judiciales de los juzgados del trabajo de Nicaragua, en los que se ha establecido de forma histórica la pérdida de la indemnización dispuesta en el Art. 45 del CT.
Pero… ¿y si la cosa es al revés?, ¿si al presentarle la carta de renuncia a mi empleador él quiere que me vaya inmediatamente y no me permite trabajar los últimos 15 días? Este es otro de los matices (más peligrosos que pueden surgir). Este caso es uno de los más comunes mediante el cual se puede verificar el aprovechamiento del empleador (en su ignorancia), de no dar la oportunidad de laborar los últimos quince días con el objetivo de no querer desembolsar el pago de la liquidación.
¿Qué puedo hacer?, ¿me voy y pierdo mi derecho?
En una relación laboral ninguna de las dos partes (trabajador y empleador) están constreñidos entre sí (en sentido de libertades), sin embargo, las garantías que establece nuestro Código del Trabajo, en la mayoría de los casos son garantistas de los derechos del trabajador (principio pro operario).
Entonces, ¿es legal que mi empleador no me permita laborar los últimos quince días? NO. Desde ya te digo que esta es una «estrategia mal pensada», que se plantean miles de empleadores nicaragüenses para evitar el pago de liquidación. En esta situación lo primero que tienes que hacer es acudir ante la vía administrativa del Ministerio del Trabajo de la circuncripción departamental en la que hayás desempeñado tus labores, posteriormente, se realizará una pequeña audiencia en la que se citará a tu empleador (por ley denominado Procedimiento Administrativo Laboral Oral o PALO) y se oirá a ambas partes lo que a bien tienen que decir sobre el problema en concreto. Si no se llega a ningún acuerdo, tu derecho a acudir ante la vía judicial para reclamar mediante acción de pago las prestaciones sociales, queda automática abierto de conformidad al inciso 1 del Art. 72 de la ley 815.
Básicamente, esos son los principales problemas que se pueden presentar al terminar una relación laboral mediante renuncia según lo establecido en el Art. 44 del CT.
Ahora bien, ¿qué me tiene que pagar mi empleador si renuncio y di mis quince días?
Tu empleador estará en la obligación de liquidar los salarios y la parte proporcional de las prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo de trabajo, así lo establece el Art. 77 del CT.
¿Cuáles son estas prestaciones
Finalmente, los otros medios de terminación de una relación laboral son:
b. El despido por causa injustificada, que surte los mismos efectos de las prestaciones mencionadas anteriormente.
c. Despido por causa justa; del que les hablaré en próximas ocasiones.
e. Muerte del trabajador, jubilación, cese definitivo de la empresa, etc.
En próximos días les estaré compartiendo una columna mediante la cual les explicaré cómo opera el despido por causa justa, cuáles son sus modalidades y la manera de calcular las prestaciones de ley.
Espero que esta información les haya sido de utilidad.
Para cualquier consulta llámame al +505-8783-6608.
Me suscribo de todos y cada uno de ustedes, saludos atentos.
Hola, estimados lectores de Columna Jurídica, espero que se encuentren muy bien en medio de esta situación que pareciera no tener fin, sin embargo, que tenemos que seguirla afrontando con resilencia y acatando las medidas internacionales de higiene propuestas por la OMS/OPS.
Sin más prámbulo, considero que es más que un hecho evidenciado que la mayoría del nicaragüense «de a pie», ha sido afectado de una y mil formas por los efectos coyunturales de la pandemia, por mencionar algunos ejemplos a nivel macroeconómico como el desempleo, los despidos, las renuncias, la mala alimentación, salarios bajos, etc., son una amplia gama de problemas que se nos han venido encima con el desarrollo del coronavirus. No obstante, hay un elemento aquejante que sigue latente: «las deudas y el cumplimiento contractual», es muy posible que muchos de nosotros tengamos una deuda, ya sea de un electrodoméstico o de un bien mayor, como la de una casa o un automóvil, o quizá, pagar el crédito hipotecario al banco, y que en algún momento de la crisis que afrontamos nos pongamos a pensar de que si existe alguna ley, norma o disposición que nos ampare en circunstancias como la actual, en la que se ordene la prórroga, pago diferenciado, o se constituya alguna especie de beneficio financiero para priorizar el consumo esencial de los bienes y servicios de primera necesidad.
Es por esa necesidad, que debido al COVID-19 y a la clausura de varios megocios, ventas bajas, pérdidas de rentabilidad, disminución de ingresos y desempleo, la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras (SIBOIF), aprueba la Resolución No. CD-SIBOIF-1181-1-JUN19-2020, la cual tiene como nombre «Norma para el Otorgamiento de Condiciones Crediticias Temporales», adjunto archivo descargable:
Esta norma tiene como objetivo establecer condiciones crediticias temporales que las instituciones financieras podrán otorgar a los deudores de tarjetas de crédito, créditos de vehículos, personales, hipotecarios para vivienda, microcréditos, pymes, agrícolas, ganaderos, industriales y comerciales en todos los sectores de la economía (Art. 1). Teniendo como objetivo esos sectores de la economía nacional.
Como es una norma de la SIBOIF, esta aplica para las instituciones del sector regulado financiero, como lo son bancos, financieras, aseguradoras que tengan sede en territorio nacional.
Con respecto a quienes podrán aplicar al beneficio financiero de esta medida, tenemos que se muestra un poco hermética en ese aspecto, ya que solamente serán otorgados beneficios únicamente a aquellos créditos que al 31 de marzo de 2020 se encontraban clasificados como A o B, que estuvieran registrados como créditos vigentes, prorrogados o estructurados, es decir, que si obtuviste un crédito posterior a la fecha planteada no podrás acogerte a la política de alivio financiero (Art. 4.a)
Además, se plantea que los créditos sujetos a la presente norma mantendrán la clasificación que tenían hasta el 31 de marzo de 2020. O sea, que al tener buen récord, tu récord no se verá afectado y mantendrás la calificación (Art. 4.b).
Entonces, ¿qué se podrá hacer? Las instituciones financieras podrán otorgar períodos de gracia iniciales de hasta 6 meses de principal y/o intereses dentro de las ampliaciones de plazo que las instituciones financieras otorguen a sus deudores conforme lo establecido en el Art. 4.
Las cuotas de principal e interes del período de gracia podrán ser redistribuidas en:
Para el caso de tarjetas de crédito, a solicitud del trajetahabiente, la institución financiera podrá negociar el saldo de la tarjeta de crédito bajo nuevas condiciones más favorables a través de un crédito personal. Esto si bien beneficia a los tarjetahabientes, si uno de este tipo de clientes tiene dificultad de pago y cumple los criterios antes establecidos en la normativa de alivio a deudores, es decir, si contaba antes del 31 de marzo con una calificación A o B, bien puede acogerse a este alivio para que se le modifiquen las condiciones de pago. ¿Cuál es la ventaja? Una tasa más baja y al ser cuota fija, suele ser más fácil organizar.
Es muy importante reconocer que en caso de incumplimiento de las nuevas condiciones convenidas, la institución financiera deberá reclasificar el crédito conforme a la normativa (Norma sobre Gestión del Récord Crediticio) y el marco contable aplicable.
Sobre la formalización de estas nuevas condiciones, la normativa plantea que estos estarán excentos de la aplicación de comisiones (0 comisión), a excepción de gastos legales de documentación, notariales y registrales, que deberán ir a cuenta del interesado, entre otros pagados a terceros.
¿Cuál es la fecha límite para optar a este beneficio? Es el 31 de diciembre de 2020.
A mi consideración, la normativa debió ser un poco más explícita, porque en la mayoría de contratos suscritos con el sector financiero estos contienen la CLÁUSULA DE RENUNCIAS, en la que se establece que el deudor renuncia a caso fortuito o de fuerza mayor, por imprevistos o imprevisibles que fueren, cuyos riesgos asume», a lo que me refiero es que esta cláusula podría ser una limitante para alegar frente a la institución financiera que por razones de la pandemia se nos dificulta seguir pagando. A menos que, mediante la nueva normativa esta condición contractual pueda ser reformada a favor del deudor.
A fin de cuentas, era algo que ya esperábamos y que de una u otra forma viene a beneficiar a consumidores de servicios financieros nicaragüenses que se ven afectados por los efectos colaterales del COVID 19.
Espero les sirva a quienes debido al COVID, han visto su capacidad de pago afectada.
Quedo suscrito a sus comentarios.
Lic. Kevin Cruz Colomer
+505-8783-6608
cruzkevin1097@gmail.com
Hola a todos/as, estimados lectores, en esta entrega quisiera comentarles sobre una figura jurídica muy problémica en las aras del derecho del trabajo, de naturaleza atípica, pero muy debatible en los juicios y tribunales del trabajo del país, hablamos sobre el fenómeno del abandono del trabajo y su diferencia con las ausencias injustificadas, que muy comúnmente tienden a confundirse.
En palabras de Tórrez (2015), el abandono del trabajo no es más que una manifestación voluntaria e implícita de la intensión que tiene el trabajador de poner fin a la relación laboral, amparado, desde luego, en su derecho a la libertad del trabajo que le permite ejercer con libertad su profesión u oficio y renunciar a su puesto cuando así lo desee (P.41). Bajo esta definición podemos sustraer algunos elementos de vital relevancia, entre ellos tenemos: una manifestación de voluntad expresa por parte del trabajador de poner fin a la relación laboral, derecho a su libertad personal de oficio y ejercicio de profesión, ausencia de su puesto de trabajo sin determinar la causa. A pesar de que existan diversidad de acepciones sobre esta figura, por mencionar un ejemplo, cuando un trabajador se presente a su lugar de trabajo y se retire sin justificación, así mismo, constituye abandono presencial, el hecho de que estando en la empresa físicamente incumpla con sus funciones laborales por realizar acciones personales incompatibles con su trabajo como: hablar por teléfono, navegar en sus redes sociales o realizar juegos al azar.
Cabe destacar, que a pesar de lo establecido en el resto de países centroamericanos que han reconocido esta figura de forma explícita en sus códigos de trabajo, en el caso concreto de Nicaragua, esta figura aún no ha sido positivizada, por lo que solamente se puede brindar una confuguración en sede doctrinal y jurisprudencial mediante las resoluciones del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones y las resoluciones administrativas conciliatorias del Ministerio del Trabajo, de lo que hablaré posteriormente.
En Nicaragua, por introspección jurídica, el fundamento legal del abandono del trabajo como «causa de despido», se encuentra de forma implícita en el Art. 48 del Código del Trabajo, cita:
«El empleador puede dar por terminado el contrato sin más responsabilidad que la establecida en el artículo 42, cuando el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales: d) cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa».
Se plantea de esta forma, la obviedad más básica en una relación laboral, como es la de «asistir a su trabajo y ejercer las funciones que se le han asignado al trabajador mediante su contrato de trabajo». Sobre este precepto, es que el TNLA ha establecido que constituye abandono del trabajador la ausencia del mismo por TRES DÍAS CONSECUTIVOS de manera injustificada y desde luego, al ausentarse de su lugar de trabajo se incumple con esas principales obligaciones señaladas en su contrato y el Código de Trabajo nicaragüense, pues las principales obligaciones del trabajador en relación a su empleador y a su empleo son:
«Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el empleador, cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las órdenes e instrucciones del empleador y procurar el incremento de la producción y de la productividad, en su caso» (Art. 18 CT).
Es por tales razones que se desprende de una lógica sencilla que cualquier trabajador al no presentarse a su centro de labores y no justificar la circunstancia o motivos de su ausencia, incurriría en abandono de trabajo, al expresar de forma implícita su voluntad de no seguir trabajando.
Como consecuncias del abandono del trabajo, tal y como se encuentra discutido hoy en día, cabría aplicar el despido disciplinario, no obstante, como todo despido disciplinario al amparo del Art. 48 del CT las autoridades laborales administrativas y judiciales, han reiterado la obligación del empleador de agotar el Procedimiento Administrativo Laboral Oral regulado en el Acuerdo Ministerial JCHG-019-12-08, pues el abandono de trabajo en Nicaragua como en el resto de países centroamericanos, es considerado una causal de despido y no como una renuncia implícita por parte del trabajador (según sentencia No. 07 del TNLA, dictada el veinte de enero de 2012).
A mi consideración, dicho procedimiento no debería llevarse a cabo debido a que la voluntad del trabajador al ausentarse y no rendir justificación alguna del motivo por el cual no se presenta a su centro de trabajo, es causa suficiente para ordenar un despido ipso facto. Además porque, de cualquier manera se incurría en violación de las cláusulas más básicas de su contrato de trabajo como lo serían sus obligaciones de laborar y respetar su jornada de trabajo. Respetar el PALO, vendría a acarrear una serie de gastos innecesarios al empleador, en definitiva.
Adicionalmente, el Ministerio del Trabajo en sus resoluciones administrativas, así como la jurisprudencia del TNLA, han decretado que conductas tales como: 1) retirarse de su puesto de trabajo sin justificación alguna, 2) renunciar en período de vacaciones y 3) justificar tardíamente las inasistencias; vendrían a ser también causales de abandono del trabajo.
Llegado este punto cabría hacer una reinterpretación de la figura del abandono del trabajo de cara a develar sus efectos procesales, para evitar confusiones innecesarias con el otro tipo de ausencias injustificadas. Ahora bien, como se había mencionado anteriormente, el abandono de trabajo gira sobre principales aspectos como es la demostración de voluntad del trabajador de dar por concluida la relación laboral al no presentarse a su centro de trabajo por más de tres días, debiéndose entender, que durante ese lapso no tendrá ninguna comunicación con su empleador que justifique su inasistencia, en esta figura principalmente podemos identificar el animus que demuestra el trabajor, aunque sea de forma implícita de dar por terminada la relación laboral, a diferencia de las ausencias injustificadas que se dan cuando el trabajador no se presenta a su centro de trabajo, ni tampoco justifica su inasistencia, sin embargo, NO SOBREPASA EL TÉRMINO DE TRES DÍAS, ni tampoco se configura el elemento subjetivo del animus de dar por terminada la relación laboral, es decir, la ausencia está latente, no obstante, con posterioridad el trabajador podría justificar su ausencia demostrando su anuencia a su empleador para seguir trabajando.
En conclusión, a como bien diría Torrez (2015), en la ausencia injustificada el trabajador tiene el deseo de reintegrarse a su trabajo, en el abandono no. El número de días consecutivos de ausencia injustificada es lo que la convierte en abandono y de lo que se desprende el animus del trabajador de no integrarse a sus funciones.
Efectos jurídicos:
De cara a sus efectos procesales, a como había mencionado anteriormente, el abandono de trabajo vendría a rendir efectos de una renuncia implícita, es decir, manifestar la voluntad de ya no querer seguir trabajando, pero, no de forma expresa, a como vendría a ser la renuncia formal -o expresa-, es bien sabido que, en la renuncia para que el trabajador conserve sus prestaciones laborales, este debe ajustarse al requisito más esencial señalado en el Art. 44 del Código del Trabajo, como lo es: el preaviso (de 15 días, ante su empleador y por escrito), entonces, al presentarse el hecho de un abandono del trabajo, este vendría a interpretarse como una renuncia implícita en la que no se cumple con la notificación dispuesta en el Art. 44 del CT, en la que se prescindiría de la indemnización por años de antiguedad señalada en el Art. 45 del CT, teniendo la única responsabilidad de solventar la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y decimotercer mes, de conformidad al Art. 42 del CT.
En conclusión, debería promoverse una reforma a nuestra ley laboral en la que deban incluirse estos aspectos sobre el abandono del trabajo, y demás instituciones jurídicas del derecho laboral, reforma en la que se debería plantear el tipo configurador del abandono y la presunción subjetiva de renuncia implícita por parte del trabajador, para evitar de esa forma realizar el procedimiento administrativo de conciliación que conllevaría gastos innecesarios a ambas partes, perjudicando más al empleador, reinterpretando esta figura como una causal de renuncia inmediata y despido ipso facto.
El trabajo endulza siempre la vida, pero los dulces no le gustan a todo el mundo. (Victor Hugo).
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ABREVIATURAS:
TNLA: Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones
CT: Código del Trabajo
PALO: Procedimiento Administrativo Laboral Oral
REFERENCIAS:
Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones de Managua .Sentencia No. 07-2012.
Isaías Tórrez, M. (2015). Tratamiento jurídico de la figura del abandono laboral en el derecho comparado centroamericano. Cuaderno Jurídico y Politico. Vol. 1. No. 1
Hola a todos/as, en esta oportunidad me place abordar el tema sobre las cláusulas de no competencia en las relaciones laborales, más específicamente al término de estas, por ser un tema de especial relevancia básicamente en el mercado de los servicios, sin mayor introducción procedo a explicar sobre la temática.
Las cláusulas de no competencia básicamente tienen origen contractual y efectos post contractuales, muchas veces pueden ser de corte laboral y otras veces de procesos de fusiones y adquisiciones, sin embargo, esta vez nos enfocaremos en el origen laboral de esta cláusula.
En palabras sencillas, la cláusula de no competencia es: «Una restricción con el objetivo de evitar el uso de conocimientos adquiridos durante la contratación para beneficiar la competencia o convertirse en otro competidor». De este fenómeno contractual podemos sustraer algunos elementos básicos: 1. Existencia de una relación laboral, 2. Suscripción de una cláusula de no competencia, 3. Restricciones post contractuales que aseguren el no uso de conocimientos adquiridos en el empleo anterior con el objetivo de no beneficiar al competidor o de convertirse en uno de ellos.
Sobre la validez jurídica de esta claúsula y estableciendo un principal enfoque en nuestras disposiciones laborales y constitucionales, el planteamiento y ejecución de esta cláusula restringiría derechos fundamentales como el de «ocupación plena» y productiva de los ciudadanos (Art. 80 Constitución Política de Nicaragua), al igual que el de «libertad de profesión u oficio» (Art. 86 Cn), pues si se incluye esta clase de obligaciones como lo es el abstenerse de laboral o emplear los conocimientos del laborador en un futuro empleo a servicio de personas naturales o jurídicas, cuya actividad sea igual o relacionada con la que ejerció respecto de su anterior trabajo, entonces no tendría ningún sentido el saber que esa persona tiene el derecho de elegir libremente su profesión si se le impide ejercerla plenamente por una cláusula de no competencia.
Esto a su vez representaría una violación al principio V del Título Preliminar del Código del Trabajo, el cual expresa lo siguiente: «El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento». Con esto se deja por sentado que la libertad contractual propia del derecho común se encuentra limitada por esta restricción, pues el mensaje que nos deja es el de primacía de las normas jurídicas laborales.
En caso de presentarse algún conflicto de intereses entre el ex trabajador y ex empleador respecto a la suscripción de esta claúsula y al surtimiento de sus efectos post contractuales de abstencionismo de ejercicio pleno del derecho de libertad de oficio, la parte empleadora no podría alegar el principio civilista de libertad contractual, ni la sumisión o pacto entre trabajador y empleador de «no competencia», en virtud del principio de irrenunciabilidad (V. númeral IV, del Título Preliminar del Código del Trabajo), porque todo lo que se ha reconocido en el Código del Trabajo se considerará como irrenunciable y los alcances de este implican que aun si el trabajador prestó su consentimiento para suscribir un contrato laboral con cláusula de no competencia que implique la renuncia o restricción al ejercicio de sus derechos laborales, se tendrá como no puesta, solicitándose a la autoridad judicial laboral la invalidez de la misma. Para efectos de interpretación del contrato, si cualquier disposición se declarase ilegal o inválida por autoridad competente, deberá entenderse que dicha disposición se considera reformada y deberá ser interpretada por dicha autoridad a tener el tipo, alcance y duración más amplio por la ley.
Tampoco podría dársele salidad a la cláusula con el principio IX del Título Preliminar del CT, pues las fuentes que mencionan en dicha disposición (principios generales, jurisprudencia, derecho comparado, doctrina científica, convenios internacionales, costumbre y derecho común) serán tomadas en cuenta en defecto de la otra, y en la interpretación que se puede dar es que no es necesario agotar tales fuentes hasta llegar al common law, porque a como se puede observar, los principios que integran al Código del Trabajo ya brindan visibilidad a este planteamiento.
No puede alegarse tampoco que la implementacion de dichas cláusulas prima en relación a no generación de competencia para el empleador. Esto según principio X del Título Preliminar del Código del Trabajo: «Las normas contenidas en este Código y la legislación laboral complementaria son de derecho público, por lo que el interés privado debe ceder al interés social». Entendiéndose, en este caso, que el interés civilista de contratación está supeditado a todas las diposiciones laborales que se disponen en la Constitución Política.
Se violentaría la disposición del Art. 40 CT «La terminacion del contrato individual o relación de trabajo pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de los mismos». Es claro que sería contraproducente instaurar una obligación de abstención en virtud de una relación laboral que ya se ha finiquitado con un determinado empleador, dado el conflicto de intereses que se pueda generar.
Ahora, analizando la cláusula desde el punto de vista civilista, nos encontramos con resultados distintos, básicamente en las relaciones de contratos por servicios profesionales pareciera que esta cláusula vendría a tener cierta validez, pues el Art. 2437 claramente dice: «Los contratantes pueden estalecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público», porque así sí se le da el papel protagónico a lo acordado entre las partes, en observancia a principios de naturaleza civil como lo es el de pacta sunt servanda.
Para finalizar, en otras legislaciones esta cláusula sí tiene cabida en relaciones laborales por tiempo indeterminado, sin embargo, se han desarrollado para su validez los siguientes elementos:
Espero que este tema sea de utilidad para todos ustedes.
Quedo suscrito a sus comentarios.
Lic. Kevin Cruz Colomer.
Hola a todos mis estimados lectores de Columna Jurídica, en el presente post abordaré la clasificación de los derechos reales limitativos del dominio ya que, a mi consideración, es una temática muy importante que la comunidad jurídica debe tener en cuenta (estudiantes, abogados, juristas, practicantes y público en general), sin más preámbulo vamos directo al contenido.
¿Qué son los derechos reales limitados o limitativos del dominio?
Según la definición propuesta por Jarquín y Muñoz (2017), los derechos reales limitativos son aquellos «derechos subjetivos que atribuye a su titular un poder directo e inmediato sobre una cosa ajena, en relación a alguna o varias de las facultades que integran el derecho de propiedad plena, imponiendo a todos un deber de respeto y abstención».
Se clasifican en derechos reales limitados de goce, limitados de garantía y limitados de adquisición.
Limitados de goce:
Limitados de garantía:
Limitados de adquisición:
Finalmente, hay otras figuras cuya naturaleza real ha sido discutida, como el derecho de arrendamiento o el de opción, o el leasing inmobiliario. Tales derechos pueden gozar de oponibilidad frente a terceros (por la legislación especial o por su inscripción registral).
Si tienen dudas pueden contactarme al 8783-6608 o mi correo cruzkevin1097@gmail.com.
Me suscribo de todos y cada uno de Uds.
Saludos,
Lic. Inf. Kevin Cruz.
Hola a todos/as, mis estimados lectores de Columna Jurídica, deseo que estén pasando unos excelentes días, ya casi al finalizar este año 2019 lleno de sorpresas y en vísperas de recibir un 2020 lleno de muchas expectativas.
Siguiendo sobre la misma línea del tráfico inmobiliario registral, esta columna está dedicada a todas aquellas personas (estudiantes, empresarios y particulares) que me han estado preguntando acerca de cómo pueden realizar el procedimiento para inscribir un inmueble, ya sea esta por actos inter vivos como una venta total, venta parcial, donación, permuta, etc., o por vía sucesoria, testamento o declaratoria de herederos para su efectiva transcripción al Registro Público de la Propiedad, cuando la propiedad está en zonas catastradas y no catastradas, tales como define la ley. Bueno, sin más preámbulo les tengo la siguiente información.
Primer paso (para el notario): al momento que el notario público elabora la escritura de autorización de la transacción deberá tener a la vista la libertad de gravamen objeto de la transacción, este documento es solicitado por el enajenante (quien vende) ante el Registro de la Propiedad Inmueble del departamento donde está ubicada la propiedad, la libertad de gravamen es un documento que se solicita para verificar si en la propiedad existen cargas o gravámenes (P.ej. una hipoteca) que impida la venta y la transmisión del dominio de la cosa.
La solicitud de la libertad de gravamen deberá hacerse en papel sellado o papel común (en casos de extrema urgencia) acompañando timbres con valor fiscal, pagándose por dicha solicitud una cantidad determinada conforme la Ley de Tasas Registrales (Ley No. 920). Esta solicitud debe ir firmada por el enajenante, o por el respectivo notario que va a autorizar la transacción o bien por otro notario.
Ejemplo de solicitud de libertad de gravamen:
Señor Registrador Publico de la Propiedad Inmueble y Mercantil del departamento de ____________
Soy Kevin José Cruz Colomer, mayor de edad, soltero, licenciado en derecho, de este domicilio y residencia, identificado con cédula de identidad número ______, por este medio solicito a usted me extienda certificación de libertad de gravamen de la finca inscrita en su registro bajo el número: ____, tomo: _____, folio: _____, asiento: ______, de la columna de inscripciones en la sección de derechos reales del libro de propiedades del Registro Público de la Propiedad Inmueble del departamento de ____.
Departamento, día, mes y año
Firma,
Segundo paso: solicitar la solvencia municipal de la propiedad en las oficinas de recaudación de la Alcaldía Municipal del departamento o municipio donde está ubicada la propiedad.
Tercer paso: Solicitud de Certificado Catastral en zonas catastradas (Managua, Chinandega, León, Masaya, Granada, Rivas, Carazo, Estelí, Madriz y Chontales parcialmente) independientemente que el área sea o no catastrada, es extendida por la Delegataria Departamental del Catastro físico… Y Constancia Catastral Municipal, en zonas no catastradas, (Jinotega, Matagalpa, Nueva Segovia, Río San Juan, Boaco, RAAN y RAAS), son extendidas por las Alcaldías Municipales.
La solicitud se realiza en las Oficinas de Catastro del departamento en Zonas Catastradas, para lo cual se compra un formato en original y dos copias. Una vez llenado dicho formato donde se describe el inmueble, sus datos registrales, el número catastral, si la propiedad está ubicada en área catastrada, y si no, la indicación No catastrada. Dicho formato se debe acompañar de los siguientes documentos:
a) Plano topográfico de la propiedad a enajenarse, debidamente autorizado por catastro, y elaborado por topógrafo, autorizado con licencia por INETER, en los casos de fusión, división o desmembración de la propiedad objeto de transacción.
b) Escritura pública y antecedentes registrales de la propiedad, en original y fotocopia (los antecedentes registrales de la propiedad se solicitan por el enajenante o notario autorizante en el Registro de la Propiedad Inmueble.
c) Solvencia Municipal.
d) Copia cédula identidad de las partes contratantes son personas naturales o de RUC en caso de personas jurídicas
Nota: el certificado catastral lo entregan al solicitante en la delegación de catastro dentro de un término de 15 a 30 días.
Cuarto paso: Solicitar el avalúo de la propiedad: se compran dos formatos en la oficina departamental de la DGI (Administración de Rentas). El primer formato es para pagar el 1-4% del impuesto de transmisión (Impuesto sobre la Renta IR), con el segundo formato donde hay hojas de declaración, aquí se describe el inmueble, estos dos formatos se llenan por el notario o algún gestor y lo firman el enajenante o gestor con representación legal. Al entregar los formatos el interesado adjunta fotocopia del testimonio de la escritura, cédula de identidad del adquirente. Se paga el impuesto de transmisión y se les entrega un recibo de pago.
Quinto paso (para notarios): con las boletas de ley listas (solvencia municipal, certificado catastral o constancia catastral y el recibo del pago del impuesto) el Notario si las ha solicitado antes de autorizar la escritura pública, hace referencia de ellas en la parte de conclusión de la escritura pública, si ya la ha autorizado las insertas dichas boletas en el testimonio, antes del paso ante mí, si ya extendió el testimonio y puso el Paso ante mí, será después de la firma y sello.
Sexto paso: Se presenta el testimonio con las boletas de ley en las oficinas del Registro Público competente por las personas que tienen interés legítimo conforme la legislación registral, se le entrega una orden de pago membretada donde se indica el monto a pagar por la inscripción (de conformidad a la Ley de Tasas) y con dicha orden dirigirse a su depósito en las ventanillas bancarias según selecciones Banpro o BDF.
Importante: según el número de cuenta de la CSJ, se efectúa el pago correspondiente y con la orden en mano y el testimonio de la escritura pública, el interesado se presenta a la ventanilla de recepción del documento del Registro Público de la Propiedad respectivamente, quien recibe dichos documentos y realiza el asiento de presentación en el libro diario o de presentación de los documentos objeto de inscripción registral, entregando un recibo del Diario como prueba de que los documentos han sido presentados. El asiento presentación tiene un plazo de treinta días que es el tiempo máximo que se le debe entregar la escritura pública inscrita o en quince días si ha sido suspendida o denegada.
Observaciones:
¿Quiénes tienen interés legítimo para presentar el documento inscribible ante el Registro Público Inmueble?
De acuerdo a los Arts. 32 y 81 de la Ley No. 698 «Ley General de Registros Públicos en concordancia con el Art. 47 de su reglamento tienen interés legítimo:
a) El que transmite o enajenante del derecho;
b) El adquiriente del derecho;
c) El representante legal de cualquiera de los contratantes;
d) La persona que demuestre interés en asegurar el derecho que se deba inscribir;
e) El notario autorizante;
f) Cuando expresamente los dos o una de las partes contratantes expresen su consentimiento en el documento notarial en la parte conclusiva que delegan a una persona que presente el documento en el Registro Público competente.
Esos son los principales pasos que se deben seguir para solicitar la inscripción de derechos reales ante las oficinas registrales, para cualquier aclaración duda o comentario me la pueden hacer por este mismo medio o bien a mi correo personal cruzkevin1097@gmail.com o al WhastApp: 8783-6608.
Me suscribo de todos y cada uno de Uds.
Saludos,
Lic. Inf. Kevin C. Colomer
Hola a todos/as, estimados/as lectores de Columna Jurídica, en la columna del día de hoy trataré de abordar de una forma práctica acerca de los atestados de ley que se deben gestionar en la transmisión de los derechos de propiedad, en especial, en la compraventa de bienes raíces.
En palabras de Jarquín y Muñoz (2017) las boletas de ley corresponde a los documentos que se deben adjuntar al documento público de transmisión de derechos de propiedad. Y es que antes de autorizar una escritura pública, el notario público y los tribunales de justicia, deben observar un orden establecido por las leyes relacionadas, en especial la naturaleza jurídica de los atestados de ley ampliamente explicado en la Ley No. 509 «Ley General de Catastro Nacional» en su Art. 31 que regula: «Para otorgar los instrumentos públicos que se refieran a traspaso total o parcial de bienes inmuebles, los notarios y tribunales competentes en su caso, deberán tener a la vista, la solvencia municipal, el certificado catastral o constancia catastral municipal según corresponda».
Ahora bien, vamos directo al grano, ¿cuáles son las boletas de ley? son: 1. solvencia municipal, 2. certificado o constancia catastral, 3. constancia de avalúo fiscal y, 4. pago de impuesto sobre la renta. A continuación abordaré las particularidades de cada uno de estos atestados.
La solvencia municipal: regulada por la Ley de Solvencia Municipal, debe ser extendida por la Alcaldía Municipal de ubicación del bien inmueble, la cual debe ser concordante con el título y el asiento registral del antecedente. A continuación les presento un ejemplo de solvencia municipal.
Certificado o constancia catastral: regulada por la Ley General de Catastro Nacional, su Reglamento y la Normativa sobre Constancia Catastral Municipal y Constancia de Datos Catastrales en Zonas no Catastradas. Resolución 001/2006, publicada en La Gaceta No. 16 del 23 de Enero de 2007.
Para solicitar un certificado catastral, el interesado deberá presentar ante la autoridad competente:
Constancia de avalúo fiscal: en las zonas catastradas para solicitar la constancia de avalúo catastral debe presentarse el certificado catastral y en las zonas no catastradas se debe presentar la constancia catastral municipal, se solicita en todos los casos de traspaso total o parcial y modificación de bienes inmuebles que se otorgue por escritura pública o documento notarial, documento judicial o administrativo en su caso, igualmente en la transmisión de bienes inmuebles por sucesión hereditaria o legados por testamento o declaratoria de herederos, cuando se modifique las circunstancias o determinación del bien inmueble por rectificación, modificación o aclaración de linderos, el avalúo fiscal no solamente corresponde el valor del terreno, su alcance son terrenos, edificios en propiedades urbanas y terrenos, cultivos y todas las circunstancias físicas, económicas y jurídicas en los predios y propiedades de naturaleza rural.
¿Qué requisitos solicita la Dirección General de Ingresos para solicitar una constancia de avalúo fiscal?
En los casos de herencias o legados se deben presentar:
La Oficina de Catastro Fiscal realiza análisis de los documentos presentados, si fuera necesario realiza visita de campo para actualizar datos del terreno ubicación y mejoras, todo para efecto de cálculo y pago de la retención a cuenta del IR anual. La constancia de avalúo catastral tiene una vigencia de sesenta días a partir de la fecha de emisión.
Pago de impuesto sobre la renta por transmisión inmobiliaria a título oneroso, gratuito o vía sucesoria: regulada por la Ley de Concertación Tributaria (Ley No. 822), el cual en su Art. 15 establece qué tipos de bienes inmuebles están sujetos a este impuesto
1.Rentas de capital inmobiliario: las provenientes del arrendamiento, subarrendamiento, enajenación, traspaso, cesión de derechos o facultades de uso o goce de bienes inmuebles, incluyendo los activos fijos, instalaciones
y equipos. Son bienes inmuebles, entre otros, los siguientes:
a. Terrenos;
b. Edificios y construcciones;
c. Plantaciones permanentes;
d.Vehículos automotores, naves y aeronaves;
e.Maquinaria y equipos fijos; y
f. Instalaciones y demás bienes considerados inmobiliarios por accesión.
En la transmisión de bienes sujetos a registro ante una oficina pública, se aplicarán las siguientes alícuotas de retención a cuentas del IR:
Equivalente en córdobas del valor del bien en US$:
De 0.01 hasta 50,000.00: porcentaje aplicable del 1.00%
De 50,000.01 hasta 100,000.00: porcentaje aplicable del 2.00%
De 100,000.01 hasta 200.000.00: porcentaje aplicable del 3.00%
De 200,000.01 a más: porcentaje aplicable del 4.00%.
Para mayor ampliación sobre el tema, puedes contactarme al 8783-6608 o a mi correo personal cruzkevin1097@gmail.com.
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Lic. Inf. Kevin C. Colomer.
Hola a todos mis estimados lectores de Columna Jurídica, tengan un cordial saludo de parte de su servidor jurídico y espero que en sus actividades laborales, académicas y sociales diarias les esté yendo muy bien.
La Columna de hoy se trata de un tema poco conocido el cual genera grandes afectaciones a los derechos laborales de los trabajadores cuando sus empleadores dan por terminada la relación laboral que tenían con estos y viceversa. Entrando en el tema de hoy una persona de edad me hacía la consulta legal de ¿cuáles son las prestaciones laborales que mi empleador me tiene que pagar cuando me despide en base al Art. 45 del Código del Trabajo? Y su servidor le contesta en apego a la ley que pues él tiene derecho a la indemnización por años de antigüedad reconocida en el Art. 45 del reconocido Código del Trabajo (Ley No. 185), la parte proporcional de sus vacaciones y decimotercer mes en base al Art. 42 del mismo cuerpo legislativo. No obstante, y para sorpresa de su servidor me doy cuenta que en las planillas de pago del trabajador se le pagaban proporcionalmente sus prestaciones, entre ellas (vacaciones, aguinaldo y liquidación), acudimos al MITRAB Granada y en su mala asesoría nos orientaron que mi cliente de iniciales JBCP, ya se encontraba liquidado.
La pregunta luego de todo este embrollo jurídico es la siguiente ¿el salario prestacionado es una forma legal de pagar las prestaciones laborales? y la respuesta es sí y no. Sí se puede en la prestación de las vacaciones por la naturaleza jurídica de esta prestación y por la proporcionalidad que habla el Código del Trabajo. No obstante, algunas compañías eligen pagar todo en un solo paquete al finalizar la relación laboral en base a lo dispuesto en el Art. 77 CT, el cual establece:
«Cuando se ponga término al contrato de trabajo, o relación laboral, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo trabajado».
¿Y por qué no opera de la misma forma el pago de la liquidación?
Atendiendo a lo dispuesto explícitamente a la ley laboral, esta prestación se deberá pagar exclusivamente finalizada la relación laboral (Arts. 45 y 77 CT).
¿Cuál es el motivo jurídico?
Porque en el mismo cuerpo legislativo laboral se ha establecido que incluir en la planilla de pago del salario (semanal, quincenal o mensual) las prestaciones sociales como vacaciones, décimo tercer mes o indemnización por antigüedad se presta a confusión y malos manejos en perjuicio del trabajador. Las mismas deben cancelarse en función del Art. 77 CT.
No obstante… ¿existe jurisprudencia aplicable al caso?
Sí lo existe, primero quisiera aclarar que en base a la norma adjetiva del proceso laboral, Ley 815 en su Art. 3 inciso b, uno de los criterios de interpretación de aplicación de las normas procesales es la jurisprudencia del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones por sus siglas conocidas TNLA, es la jurisprudencia.
Bueno, ¿cuánta jurisprudencia hay sobre esta temática?
Existen dos sentencias del TNLA, la primera No. 42/2011, el criterio jurídico que aplican los magistrados de este tribunal es el siguiente, el cual extraigo textualmente:
II. EN RELACIÓN AL PAGO PRESTACIONADO ADUCIDO POR LA PARTE APELANTE: Luego de haber realizado un estudio del presente caso, el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones estima pertinente aclarar, que si bien es cierto la forma de pago prestacionada alegada por la apelante, no es muy usual, tampoco viene a ser ilegal, ya que el Código Laboral refiere acerca de la proporcionalidad de las vacaciones y decimotercer mes, lo que puede apreciarse en los Artos. 77 y 93 del mismo cuerpo de Ley, a excepción de la indemnización del arto. 45 C.T, la cual debe cancelarse cuando finaliza la relación laboral, al tenor de lo que establece esa misma disposición: “…Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado…” lo que también está contemplado en el arto. 43 C.T.
“…La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo o renuncia no afecta el derecho adquirido por el trabajador por antigüedad conforme el artículo 45 de éste Código…”.
La segunda sentencia del TNLA con número de expediente 378/2016, en lo vinculante al pago prestacionado establece en su parte conducente:
II. EN RELACIÓN AL PAGO PRESTACIONADO ADUCIDO POR LA PARTE APELANTE: Luego de haber realizado un estudio del presente caso, el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones estima pertinente aclarar, que si bien es cierto la forma de pago prestacionada alegada por la apelante, no es muy usual, tampoco viene a ser ilegal, ya que el Código Laboral refiere acerca de la proporcionalidad de las vacaciones y decimotercer mes, lo que puede apreciarse en los Artos. 77 y 93 del mismo cuerpo de Ley, a excepción de la indemnización del arto. 45 C.T, la cual debe cancelarse cuando finaliza la relación laboral.
En conclusión, mis estimados, espero que sobre esta temática jurídica laboral hayan quedado despejadas sus dudas.
Les saludo cordialmente, y les deseo éxitos.
Me suscribo de todos y cada uno de Uds.
Y nunca olviden ¡defiendan sus derechos!
Quisiera disculparme con todos y cada uno de Uds. por no haber publicado durante estas semanas, he pasado graves problemas de salud pero aquí seguimos.
Me gustaría compartir con Uds. una consultoría en términos prácticos que redacte para el «Periódico Hoy» el año pasado vinculante a la constitución empresarial, acerca de cuáles son los requisitos legales, de forma y fondo que se deben cumplir para constituir una compañía anónima en Nicaragua, me hacía la consulta una empresa de bisutería la cual quería legalizar su empresa o constituirla como sociedad anónima en estricto apego a las disposiciones del Código de Comercio vigente y a los procedimientos administrativos posteriores que se deben llevar a cabo para finalizar el procedimiento de inscripción, aunque las instituciones públicas desde mi experiencia profesional se han mostrado herméticas en el tema de la constitución de compañías anónimas y más aún si son de procedencia extranjera por el tema del lavado de dinero y financiamiento al terrorismo según las nuevas disposiciones legislativas de la Unidad de Análisis Financiero (UAF) sin embargo, se sigue con el mismo método tradicional de legalización de las sociedades mercantiles, en especial las sociedades anónimas reguladas por el Código de Comercio. Por tales motivos me veo comprometido a compartirles e ilustrarles mis humildes conocimientos de forma resumida para que Uds. tengan una orientación de cómo y a dónde acudir en el momento de que deseen legalizar sus negocios.
El proceso de incorporación y registro de una empresa en Nicaragua se puede utilizar usando los servicios de la Ventanilla Única de Inversiones (VUI). Esta oficina está incorporada por instituciones del gobierno involucradas en el proceso y provee un servicio gratuito de alta calidad para inversionistas. Según sus exigencias, usted y sus amigos bien pueden constituirse bajo el tipo societario de sociedad anónima reconocido por el Código de Comercio. Como primer paso deben acudir ante un notario público de su preferencia para que elabore el acta de constitución de sociedad y estatutos, la que deberá estar certificada por él mismo, debiendo contar con un capital social mínimo de C$10,000 (la ley no establece el monto determinado, no obstante, en la práctica se requiere ese capital para responder por las obligaciones futuras de la empresa); seguidamente deberán comprar los libros contables (diario, mayor, actas y registro de acciones) estos pueden ser adquiridos en librerías locales; posteriormente deberán presentar los documentos para el registro mercantil en la VUI, requieren el pago del 1 por ciento del capital de la empresa; a continuación deberán registrarse como comerciante y registrar los libros contables en la VUI o en el Registro Mercantil de Managua, finalmente deberán obtener el Documento Único de Registro (DUR) pudiendo realizar este procedimiento con el paso anterior, este documento se llena e introduce en la VUI y con él se obtiene la constancia de matrícula, INSS (número patronal) y el Registro Único de Contribuyente (RUC). Se recomienda buscar asesoría legal antes de iniciar el proceso para registrar una empresa en Nicaragua, para asegurar que la documentación está preparada adecuadamente y evitar inconvenientes y atrasos.
Las compañías anónimas coadyuvan al crecimiento económico del país en cualquier rubro económico que se desempeñen». Lic. Inf. Kevin Cruz Colomer
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