¿Qué sabías sobre las cláusulas de no competencia en las relaciones laborales?

Hola a todos/as, en esta oportunidad me place abordar el tema sobre las cláusulas de no competencia en las relaciones laborales, más específicamente al término de estas, por ser un tema de especial relevancia básicamente en el mercado de los servicios, sin mayor introducción procedo a explicar sobre la temática.

Las cláusulas de no competencia básicamente tienen origen contractual y efectos post contractuales, muchas veces pueden ser de corte laboral y otras veces de procesos de fusiones y adquisiciones, sin embargo, esta vez nos enfocaremos en el origen laboral de esta cláusula.

En palabras sencillas, la cláusula de no competencia es: «Una restricción con el objetivo de evitar el uso de conocimientos adquiridos durante la contratación para beneficiar la competencia o convertirse en otro competidor». De este fenómeno contractual podemos sustraer algunos elementos básicos: 1. Existencia de una relación laboral, 2. Suscripción de una cláusula de no competencia, 3. Restricciones post contractuales que aseguren el no uso de conocimientos adquiridos en el empleo anterior con el objetivo de no beneficiar al competidor o de convertirse en uno de ellos.

Sobre la validez jurídica de esta claúsula y estableciendo un principal enfoque en nuestras disposiciones laborales y constitucionales, el planteamiento y ejecución de esta cláusula restringiría derechos fundamentales como el de «ocupación plena» y productiva de los ciudadanos (Art. 80 Constitución Política de Nicaragua), al igual que el de «libertad de profesión u oficio» (Art. 86 Cn), pues si se incluye esta clase de obligaciones como lo es el abstenerse de laboral o emplear los conocimientos del laborador en un futuro empleo a servicio de personas naturales o jurídicas, cuya actividad sea igual o relacionada con la que ejerció respecto de su anterior trabajo, entonces no tendría ningún sentido el saber que esa persona tiene el derecho de elegir libremente su profesión si se le impide ejercerla plenamente por una cláusula de no competencia.

Esto a su vez representaría una violación al principio V del Título Preliminar del Código del Trabajo, el cual expresa lo siguiente: «El ordenamiento jurídico laboral limita o restringe el principio civilista de la autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones son de riguroso cumplimiento». Con esto se deja por sentado que la libertad contractual propia del derecho común se encuentra limitada por esta restricción, pues el mensaje que nos deja es el de primacía de las normas jurídicas laborales.

En caso de presentarse algún conflicto de intereses entre el ex trabajador y ex empleador respecto a la suscripción de esta claúsula y al surtimiento de sus efectos post contractuales de abstencionismo de ejercicio pleno del derecho de libertad de oficio, la parte empleadora no podría alegar el principio civilista de libertad contractual, ni la sumisión o pacto entre trabajador y empleador de «no competencia», en virtud del principio de irrenunciabilidad (V. númeral IV, del Título Preliminar del Código del Trabajo), porque todo lo que se ha reconocido en el Código del Trabajo se considerará como irrenunciable y los alcances de este implican que aun si el trabajador prestó su consentimiento para suscribir un contrato laboral con cláusula de no competencia que implique la renuncia o restricción al ejercicio de sus derechos laborales, se tendrá como no puesta, solicitándose a la autoridad judicial laboral la invalidez de la misma. Para efectos de interpretación del contrato, si cualquier disposición se declarase ilegal o inválida por autoridad competente, deberá entenderse que dicha disposición se considera reformada y deberá ser interpretada por dicha autoridad a tener el tipo, alcance y duración más amplio por la ley.

Tampoco podría dársele salidad a la cláusula con el principio IX del Título Preliminar del CT, pues las fuentes que mencionan en dicha disposición (principios generales, jurisprudencia, derecho comparado, doctrina científica, convenios internacionales, costumbre y derecho común) serán tomadas en cuenta en defecto de la otra, y en la interpretación que se puede dar es que no es necesario agotar tales fuentes hasta llegar al common law, porque a como se puede observar, los principios que integran al Código del Trabajo ya brindan visibilidad a este planteamiento.

No puede alegarse tampoco que la implementacion de dichas cláusulas prima en relación a no generación de competencia para el empleador. Esto según principio X del Título Preliminar del Código del Trabajo: «Las normas contenidas en este Código y la legislación laboral complementaria son de derecho público, por lo que el interés privado debe ceder al interés social». Entendiéndose, en este caso, que el interés civilista de contratación está supeditado a todas las diposiciones laborales que se disponen en la Constitución Política.

Se violentaría la disposición del Art. 40 CT «La terminacion del contrato individual o relación de trabajo pone fin a la generación de los derechos y obligaciones que emanan de los mismos». Es claro que sería contraproducente instaurar una obligación de abstención en virtud de una relación laboral que ya se ha finiquitado con un determinado empleador, dado el conflicto de intereses que se pueda generar.

Ahora, analizando la cláusula desde el punto de vista civilista, nos encontramos con resultados distintos, básicamente en las relaciones de contratos por servicios profesionales pareciera que esta cláusula vendría a tener cierta validez, pues el Art. 2437 claramente dice: «Los contratantes pueden estalecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público», porque así sí se le da el papel protagónico a lo acordado entre las partes, en observancia a principios de naturaleza civil como lo es el de pacta sunt servanda.

Para finalizar, en otras legislaciones esta cláusula sí tiene cabida en relaciones laborales por tiempo indeterminado, sin embargo, se han desarrollado para su validez los siguientes elementos:

1. Duración razonable;
2. Exista una contraprestación superior al 30% del salario para el trabajador durante el tiempo que se mantenga la obligación.
3. Tenga un límite territorial.

Espero que este tema sea de utilidad para todos ustedes.

Quedo suscrito a sus comentarios.

Lic. Kevin Cruz Colomer.